Cos’è il blind recruitment, i colloqui al buio che combattono la discriminazione sul lavoro

Vi siete mai chiesti come andrebbero i colloqui di lavoro se la selezione avvenisse “al buio”? Ovvero eliminando dai curricula i dati sensibili: la data e il luogo di nascita, il genere, l’anno della laurea e dell’inizio del primo impiego. La ricerca di lavoro in Italia sarebbe più equa. Anche perché sono numerosi i lavoratori vittime di discriminazione anagrafica, il fenomeno noto con l’ennesimo termine mutuato dalla lingua inglese: l’age shaming.

Cosa sono i colloqui al buio e come funzionano

Secondo i dati diffusi dalla ricerca di ADP The Workforce View in Europe 2018, gli italiani sono tra i lavoratori più discriminati d’Europa. In particolare si piazzano al primo posto tra quelli che subiscono discriminazioni sul posto di lavoro per determinate caratteristiche personali. Due quinti dei lavoratori in Italia e Spagna si sentono troppo qualificati per il loro ruolo attuale. Gli italiani sono quelli che “con maggiore probabilità prenderebbero in considerazione la possibilità di lasciare l’azienda se scoprissero un divario di retribuzione all’interno della loro società”.

Quando si passa all’età, va ancora peggio. Con la crisi che attanaglia la nostra economia, le aziende abbassano i loro costi per massimizzare i profitti e quindi cercano lavoratori che costano meno. Poco importa la qualità del loro curriculum. Senza dimenticare che le imprese ottengono importanti sgravi fiscali se assumono personale under 30.

Per combattere la discriminazione anagrafica, una prassi che sta prendendo sempre più piede è quella del cosiddetto blind recruitment. La selezione “al buio” abbatte i pregiudizi del selezionatore, permette di abbassare il livello di ansia da prestazione e di aumentare l’autostima del candidato, promuove una maggiore diversificazione nella squadra di lavoro.

L’anonimato rappresenta un metodo valido per combattere la disparità di giudizio dovuta all’età, al genere, alla provenienza. Il colloquio alla cieca premia soprattutto il merito: le qualifiche essenziali per la posizione da occupare, le competenze e l’esperienza acquisita in carriera.

Blind recruitment: in orchestra è la norma

Multinazionali come Deloitte, Bbc e Hsbc stanno usando da tempo il blind recruitment. I precursori della selezione al buio sono stati i vertici della Toronto Symphony Orchestra nell’ormai lontano 1980. Quando l’orchestra fu chiamata ad assumere nuovi musicisti, pensò di selezionare i candidati con le “blind auditions”. I “recruiter” ascoltavano i provini dietro uno schermo, così da valutare soltanto la qualità della musica. Da allora le audizioni alla cieca sono il metodo utilizzato di norma dalle orchestre.

In Italia è Velvet Media, azienda di digital marketing di Castelfranco Veneto, a lanciare questa tecnica. L’AD e fondatore Bassel Bakdounes ha annunciato l’introduzione dei CV anonimi per la selezione di venti persone nel programma Next Heroes.

Il motivo lo spiega sui social: “c’è bisogno dei migliori cervelli in circolazione: non sono certo l’età, la provenienza o il genere a far la differenza”.